Coaching

Voor iedereen die meer wil vertrouwen op gevoel en intuïtie.
Voor mensen die willen begrijpen waar belemmeringen vandaan komen en deze wil doorbreken.

Ja, online coaching is mogelijk. Online coaching is via google meet of beeldbellen.

Binding is een fundamenteel basisprincipe in systemisch werken dat stelt dat ieder lid het recht heeft op een plek in het systeem (familie of organisatie). Het is een onbewuste loyaliteit die maakt dat niemand echt uit een systeem kan worden verwijderd; uitsluiting zorgt voor verstrikkingen waarbij een later lid het lot van de uitgeslotene onbewust draagt. 

Verschil binding – verbinding: binding is vaak onbewust en verstrikkend; verbinding is bewust, gelijkwaardig en vrij.

Kernaspecten van Binding:

• Recht op erbij horen: 
  Iedereen die tot het systeem behoort, heeft recht op een plek, ongeacht wat hij of zij heeft gedaan.
• Onbewuste loyaliteit: 
  Binding werkt vaak onbewust, als een onzichtbaar koord.
• Verstrikkingen: 
  Als iemand uitgesloten, verzwegen of vergeten wordt, neemt een ander (vaak een jonger lid) onbewust de emoties of lasten van die persoon over.

Voorbeelden van verstoringen:

• Het uitwissen of verzwijgen van ex-partners.
• Niet erkennen van overleden of ‘moeilijke’ familieleden.
• Het buitensluiten van een voormalig medewerker in een organisatie. 

In systemisch werk of familieopstellingen wordt getracht de verstoring te herstellen door de uitgeslotene alsnog een plek te geven.

Ordening (ook wel volgorde of hiërarchie genoemd) is een van de fundamentele systemische basisprincipes die stelt dat elk lid in een systeem — familie of organisatie — een unieke, natuurlijke plek heeft. Deze plek bepaalt de onderlinge verhoudingen en zorgt voor rust en helderheid. Wanneer de ordening wordt gerespecteerd, kunnen energie en talent vrij stromen.

Kernaspecten van Ordening:

• Tijdlijn (Anciënniteit): 
  Wie er eerder was (ouders vóór kinderen, oprichters vóór medewerkers), heeft een hogere plaats.
• Juiste plek innemen: 
  Elk lid heeft de verantwoordelijkheid de positie in te nemen die bij zijn rol past (niet groter, niet kleiner).
• Hiërarchie: 
  Een natuurlijke rangorde helpt bij de taakverdeling en besluitvorming. 

Verstoringen van de Ordening:

• Kind-ouder inversie: Een kind dat de verantwoordelijkheid van een ouder op zich neemt (bijv. emotionele steun bieden aan een ouder), verstoort de ordening.
• Organisatiehiërarchie: Een nieuwe medewerker die de oprichter bekritiseert, of een teamlid dat de leidinggevende taken overneemt.
• Gevolgen: Verstoringen leiden vaak tot ‘verstrikkingen’, onrust, onderlinge strijd, niet-productief gedrag of burn-out klachten, omdat leden energie verbruiken op een plek die niet de hunne is.

Kenmerken van een ‘goede’ ordening:

• Ieder kent zijn eigen plek en taak
• Respect voor de voorgangers
• De leidinggevende/ouder neemt de leiding, de medewerker/kind volgt

Balans in systemisch werken verwijst naar het evenwicht tussen geven en nemen in relaties en systemen (zoals families of teams). Het is een van de drie kernprincipes (naast binding en ordening) en streeft naar een gelijkwaardige uitwisseling. Wanneer dit evenwicht structureel verstoord is, leidt dit tot patronen van onbalans, zoals het teveel dragen van lasten of het niet kunnen ontvangen. 

Kernaspecten van balans (geven en nemen):

• Wederkerigheid: In gelijkwaardige relaties (partners, collega’s) is er een gezonde uitstroom van geven en teruggeven, wat de binding versterkt.
• Verstoorde balans: Als één persoon alleen maar geeft en de ander alleen maar neemt, ontstaat er onbalans, wat leidt tot spanningen, conflicten, demotivatie of schuldgevoel.
• Onbewust proces: De balans tussen geven en nemen wordt aangestuurd vanuit het onderbewustzijn.
• Herstel: Systemisch werken (zoals opstellingen) helpt bij het zichtbaar maken en herstellen van deze balans door het teruggeven van wat niet van jou is. 

Voorbeelden:

• Privé: Een partner die “alles” voor de ander doet, waardoor de ander zich onbewust in het krijt staat en zich uiteindelijk terugtrekt, wat de relatie verzwakt.
• Organisatie: Een leidinggevende die continue extra verantwoordelijkheid neemt voor een medewerker (teveel geven), wat leidt tot een afhankelijke medewerker en een overbelaste leider.
• Ouders/Kinderen: Ouders geven, kinderen nemen. De balans wordt hersteld wanneer kinderen later de zorg “teruggeven” door er te zijn, niet door de ouderrol over te nemen. 

Synoniemen en gerelateerde termen:

• Balans tussen geven en nemen
• Evenwichtige uitwisseling
• Gelijkwaardigheid
• Wederkerigheid
• Verstoorde balans / Disbalans

Door de balans te herstellen, ontstaat er meer rust, gezonde relaties en een betere stroom binnen een systeem.

Het vierde, vaak toegevoegde systemische principe is Bestemming (ook wel purpose of doelgerichtheid). Waar de eerste drie principes (Binding, Ordening, Balans) de interne relaties regelen, richt Bestemming zich op de buitenwereld en de toekomst van het systeem. 

Kernaspecten van de bestemming:

• Bestaansrecht: Elk systeem (familie, team, organisatie) wordt opgericht met een bepaald doel of behoefte.
• Richting en Flow: Een systeem stroomt goed zolang het beweegt richting zijn bestemming. Als een organisatie haar “stip op de horizon” verliest, stokt de energie.
• Eindigheid: Systemen hebben een levenscyclus. Bestemming betekent ook weten wanneer het doel bereikt is en het systeem mag eindigen (opheffing). 

Symptomen van een onduidelijke bestemming:

• Gebrek aan betrokkenheid en focus.
• Ongeduld, wantrouwen en frustratie.
• Afwachtende houding. 

Bestemming in organisaties:
Het gaat om de vraag: ‘Wat willen we bijdragen aan de samenleving?’ Het is de verbinding tussen de oorsprong (bron) en de uiteindelijke betekenis van het werk. 

Bestemming op individueel niveau:
In persoonlijke coaching gaat het om het vrijgemaakt van verstrikkingen in de familie kunnen volgen van je eigen levenspad (bestemming), in plaats van onbewust de bestemming van een voorouder te dragen.

Als ratio en gesprek niet (meer) voldoende zijn komt systemisch werken tot zijn recht. Denk aan hardnekkige patronen, onbegrepen spanningen of situaties waarin alles al eens is geprobeerd, zonder resultaat. Voorbeelden:

1: Loyaliteit die belemmert

Een coachee blijft zichzelf saboteren bij elke stap richting leiderschap. In een opstelling blijkt dat zij onbewust loyaal is aan haar moeder, die altijd heeft gezegd: “Voor een vrouw is ambitie een gevaarlijk spel.” Door deze dynamiek te erkennen, ontstaat ruimte voor een eigen keuze — los van de oude familieverstrikking.

2: Team dat geen koers houdt

Een team raakt voortdurend verstrikt in discussies, zonder knopen door te hakken. In een opstelling komt naar voren dat het vertrek van een voormalig leidinggevende nooit echt is erkend. De teamleden ‘blijven hangen’ in het oude systeem. Pas na het symbolisch markeren van die overgang, ontstaat er ruimte voor eigenaarschap.

3: Rolverwarring in organisaties

Een coachende leidinggevende voelt zich niet serieus genomen door de medewerkers haar. In het systemisch werk blijkt dat de leidinggevende niet op de goede plek staat. Door vooral ‘gelijkwaardig’ te willen zijn, verliest de leidinggevende de ordenende rol. Door zijn plek werkelijk in te nemen, verandert de dynamiek.

In al deze voorbeelden is het systemisch effect: er verandert iets in de onderstroom, waardoor het gedrag in de bovenstroom meeverandert.

Zichtbaar maken wat onzichtbaar meespeelt is de kracht van systemisch werken.